30代の時に転職した経営コンサルティング会社で、一回り以上年上の社長に対して思うようなインパクトが残せず悩んでいた時、知人から「人材アセスメントのアセッサー養成講座に来てみないか」と声を掛けられました。言われるままに受講してみると、人の特性や能力に特化したコンサルティングというのは新鮮で面白く、狭く深く突き詰めるのが好きな私にはトータルな経営コンサルティングよりも性に合っているかもしれないと感じました。

ほどなく勤務していた会社を辞め、フリーランスとして人材アセスメントの世界に飛び込みました。当時、経営コンサルティングのほか、中小企業診断士の資格取得講座の講師としてベースの収入がありましたので、独立することにさほど迷いはありませんでした。人材アセスメントでは、組織の従業員に対して、様々なシーンを想定した演習を行います。たとえば厳しい決断を迫られた時、顧客からひどく叱られた時、トラブルに直面した時など、どのような行動に出るかを観察し、一人ひとりの職業適性や能力特性を診断します。さらに結果を本人や組織に伝え、活用方法や今後の課題をフィードバックするところまでが私たちの役割です。最初は楽しく仕事をしていましたが、1、2年経つと、悩むことが多くなりました。私たちが測ろうとしているのは「能力」「人物像」といった、形のないものです。アセッサー（アセスメントする人）や演習内容が違えば、あるいはアセスメントを受ける受講者の気分や体調次第で結果も変わってしまうのではないかと考えるようになり、自分が導き出す評価が本当に正しいのか分からなくなってしまったのです。

思い悩んだ末、演習の結果よりも、そこに至るプロセスに着目して評価する独自のアセスメント方法を確立しました。「うまくできたか」という結果で能力を測るのではなく、プロセスから特性を探ることで、受講者がどのような価値観や行動様式を持ち、どんなことに関心を持っているのかが見えてきます。そこから、本人も気付いていない意外な才能や、今後ぶつかりそうな壁を予測することができるのです。人材アセスメントは今後の職業人生を予測するツールだと確信していますが、それが正しいかどうか分かるのに何年もかかります。クライアントの信頼を得るために、演習内容や受講者の言動、それをアセッサーがどう解釈し、どう評価したのか、すべての工程を明示することを心掛けています。